COVID-19: GOVERNO ANUNCIA PACOTE DE MEDIDAS ECONÔMICAS - CNCrh

COVID-19: GOVERNO ANUNCIA PACOTE DE MEDIDAS ECONÔMICAS

Visando minimizar os impactos sociais e econômicos sofridos na economia por decorrência da disseminação do Coronavírus, o Ministério da Economia fez o anúncio de um pacote de medidas que ainda aguarda a formalização.

REFLEXOS TRIBUTÁRIOS E PREVIDENCIÁRIOS:

Sob o ponto de vista tributário e previdenciário, destacamos:

a) Adiamento por 03 (três) meses do pagamento da contribuição ao FGTS e da parte federal no Simples Nacional;

b) As contribuições ao Sistema S terão redução de 50% durante o mencionado período;

c) Redução das alíquotas do Imposto de Importação para produtos de uso médico-hospitalar até o final de 2020;

d) Desoneração temporária do IPI dos produtos nacionais e importados utilizados no combate da doença;

e) De acordo com as indicações do Ministério da Economia, para aqueles tributos que terão o pagamento adiado, o valor deverá ser pago de forma diluída nos 06 (seis) meses subsequentes ao término deste diferimento.

Outras medidas, como, por exemplo, a simplificação das exigências para contratação de crédito junto as instituições financeiras e a facilitação do desembaraço aduaneiro de insumos e matéria-prima, também foram anunciadas.

Segundo o Governo, o anúncio deve ser regulamentado por medida provisória ou outro veículo normativo nas próximas 48 horas. Enquanto não publicado, as medidas anunciadas não produzem efeitos.

Covid-19: PGFN suspenderá atos de cobrança e facilitará a renegociação de dívidas em decorrência da pandemia do novo coronavírus

Por meio da Medida Provisória nº 899/2019 (Medida Provisória do Contribuinte Legal), a Procuradoria Geral da Fazenda Nacional está autorizada a adotar um conjunto de medidas de suspensão de atos de cobrança e de facilitação da renegociação de dívidas, em razão da pandemia relacionada ao coronavírus (COVID-19), declarada pela Organização Mundial da Saúde – OMS.

As medidas autorizadas foram as seguintes:

– SUSPENSÃO por 90 (noventa) dias:

a) de prazos para os contribuintes apresentarem impugnações administrativas no âmbito dos procedimentos de cobrança;

b) da instauração de novos procedimentos de cobrança;

c) do encaminhamento de certidões da dívida ativa para cartórios de protesto;

d) da instauração de procedimentos de exclusão de parcelamentos em atraso;
– disponibilização de condições facilitadas para renegociação de dívidas, incluindo a redução da entrada para até 1% do valor da dívida e diferimento de pagamentos das demais parcelas por 90 dias, observando-se o prazo máximo de até oitenta e quatro meses ou de até cem meses para pessoas naturais, microempresas ou empresas de pequeno porte, bem como as demais condições e limites estabelecidos na Medida Provisória nº 899/2019.

Essas medidas permitem que a PGFN promova a adequação das ações de cobrança da dívida ativa da União à atual conjuntura econômica e social do país.

As medidas adotadas serão publicadas no Diário Oficial da União – DOU e valem, em princípio, até o dia 25 de março de 2020, data final de vigência da Medida Provisória nº 899/2019.

REFLEXOS CIVIS:

CONTRATOS CIVIS – COVID 19
Locação Comercial e redução proporcional dos aluguéis
A pandemia ocasionada pelo Coronavírus afetou, a ainda continuará afetando, a economia brasileira e global.
Com as restrições de impostas por diversos Estados, as pessoas têm evitado locais com aglomerações, principalmente, o comércio varejista. Aqueles que sofreram comprovadamente perdas relevantes, podem excepcionalmente pleitear a revisão judicial dos aluguéis.
Com a aplicação da teoria da imprevisão, quando houver acontecimentos extraordinários e imprevisíveis, que tornem excessivamente onerosa a prestação de uma das partes, com vantagem excessiva à outra, é possível pleitear a redução proporcional dos aluguéis.
Aos interessados em negociar a redução proporcional dos aluguéis, ou em mover ação judicial, devem a comprovar a queda nas vendas quando do início da pandemia.

Contratos Cíveis
O impacto da pandemia do COVID-19 nas economias é certo. Muitos contratos foram e serão afetados. Os institutos da revisão por excessiva onerosidade, impossibilidade de cumprimento por perda de utilidade ao credor e força maior estarão em pauta nos próximos meses.
Como se sabe a pandemia do COVID-19 será transitória, cada contrato deverá ser analisado individualmente com o conjunto de fatos, tais como a natureza do fornecimento, o momento da assinatura do contrato, a possibilidade de cumprimento do contrato, ainda que com atraso ou o cumprimento parcial das obrigações.
No entanto, a principal pergunta é o contratante pode desistir do contrato por força da pandemia, sem sanções por parte do contratado? A resposta é positiva, mas desde que como consequência direta do Coronavírus e o cumprimento da obrigação se torne insuportável. O direito de desistir do contrato deve ser exercido no menor prazo possível para mitigar danos decorrentes do empenho do Contratado em cumprir suas obrigações.

REFLEXOS TRABALHISTAS:

Com a epidemia do Coronavírus o Governo Federal (Lei nº. 13.919) e os Estados vêm adotando medidas e, por sua vez, o empregador poderá optar por um dos procedimentos abaixo caso resolva fechar temporariamente o estabelecimento empresarial ou adotar medidas de prevenção.

Assim, relacionamos algumas medidas que podem ser tomadas pelos empresários.

FÉRIAS COLETIVAS:
O empregador ao decidir pela concessão de férias coletivas deve comunicar a concessão dessas férias imediatamente e concedê-las com pagamento antecipado previsto em lei (art. 145 da CLT).

Em caso de desrespeito ao prazo de 15 dias entre a comunicação e a concessão das férias), violando a regra contida no parágrafo 2º do artigo 139 da CLT, há risco de futuro questionamento acerca da validade da concessão das férias coletivas. No entanto, nosso entendimento é no sentido de que vale a pena correr o risco, desde que haja o pagamento antecipado destas férias e do terço constitucional. Fundamentamos nosso entendimento no fato de que a situação atualmente vivida é de força maior e visa a proteção da coletividade, motivos que autorizariam a flexibilização do prazo para comunicação (cf. artigo 8º da CLT).

Ademais, as férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados ou apenas a alguns setores ou filiais, devendo haver a comunicação prévia ao Ministério da Economia (antigo Ministério do Trabalho), na forma do artigo 139, § 2º da CLT.

TRABALHADOR INFECTADO:
O empregado infectado pelo vírus vai se submeter às mesmas regras dos demais empregados doentes, isto é, o empregador paga os primeiros 15 (quinze) dias e a previdência social paga o benefício previdenciário (auxílio doença), em caso de preenchimento dos requisitos. Este afastamento não se confunde com aquele destinado à prevenção, isto é, a quarentena ou afastamento para evitar contato com outros trabalhadores, como medida de contenção. Esta última situação é caso de interrupção enquanto aquele é caso de licença médica (interrupção pelos primeiros 15 dias e suspensão pelo período posterior).

A situação será considerada acidente de trabalho atípico quando o empregado for infectado no ambiente de trabalho, pois se enquadra como doença ocupacional nos termos do disposto nos artigos 19 e 20 da Lei 8.213/91.

Sendo o infectado um trabalhador autônomo que preste serviços à empresa, ou estagiário, o afastamento também será necessário e mera comunicação basta para esse efeito. Se, todavia, for um trabalhador terceirizado, o tomador deverá impedir o trabalho imediatamente e comunicar a empresa prestadora de serviço empregadora para tomar as medidas cabíveis. Cabe lembrar que o terceirizado é subordinado à empresa prestadora e não ao tomador, mas é de responsabilidade do tomador os cuidados com o meio ambiente de trabalho.

Dessa maneira, as ordens para cumprimento das medidas de segurança, de higiene, utilização do EPI devem partir do tomador, não excluindo a possibilidade de a empresa prestadora de serviço também fazê-lo.

TRABALHADOR SUSPEITO:
Caso o empregador ou o próprio empregado suspeite que foi contaminado, o isolamento é medida necessária a ser tomada para evitar o contágio a outros empregados, terceiros e clientes, com as devidas precauções médicas antecedentes, como atestado médico recomendando o afastamento. Se o trabalhador for um autônomo, estagiário ou eventual, a mesma recomendação deverá ser tomada.

Entretanto, caso seja um terceirizado, o tomador deverá comunicar o empregador (empresa prestadora de serviços) das medidas que tomará para proteção do meio ambiente, podendo, excepcionalmente, determinar regras de proteção à saúde e segurança do trabalho, como acima explicado.

LICENÇA REMUNERADA:

A Lei 13.979 prevê medidas de afastamento, quarentena e restrição de circulação. Em seu artigo 3º, § 3º, a referida lei prevê o abono dos dias de falta do empregado em virtude das medidas preventivas acima, para fins de controle da epidemia. Isto quer dizer que o contrato de trabalho dos empregados atingidos pela quarentena ou pelo necessário afastamento, mesmo que não infectado, as como medida de prevenção, ficará interrompido. Desta forma, o empregado recebe o salário sem trabalhar.

Se a licença for superior a 30 dias consecutivos, o empregado perde as férias proporcionais e novo período aquisitivo se inicia após o fim deste afastamento (art. 133, III da CLT).

Poderá o empregador ajustar por escrito com o empregado que o período de licenciamento servirá como compensação das horas extras antes laboradas ou adotar a regra do artigo 61 da CLT, abaixo explicada.

Como a situação epidemiológica se enquadra na categoria de força maior (art. 501 da CLT), poderá ser adotada a regra contida no artigo 61, p. 3º da CLT, isto é, o empregado interrompe a prestação de serviços, recebendo os salários do período e quando retornar o patrão poderá exigir, independente de ajuste escrito, até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento.

Para os empregados que sempre trabalharam internamente, mas cujo serviço pode ser executado à distância através da telemática ou da informática, poderá ocorrer o ajuste, sempre de forma bilateral e por escrito, de que o serviço neste período deverá ser exercido à distância (art. 75-C, p. 1º da CLT). A lei exige a bilateralidade e ajuste expresso, mas é possível interpretação extensiva do artigo 61, § 3º da CLT para adotar o entendimento de que, por se tratar de medida emergencial e decorrente de força maior, a determinação unilateral do patrão para converter, apenas durante este período, o trabalho presencial em telepresencial, é válida.

O empregador e seus prepostos devem tomar precauções para não praticar discriminação no ambiente de trabalho, encaminhando apenas os casos realmente suspeitos ao INSS ou ao médico do trabalho.

Meio ambiente de trabalho X Poder disciplinar do empregador:

As empresas devem tentar conter a pandemia do coronavírus, praticando atos que evitem o contágio e a expansão do vírus. A medida não é só de higiene e medicina de trabalho, mas também de solidariedade, de colaboração com a coletividade, de interesse público e de dever de colaboração.

Por isso, medidas como o isolamento, quarentena, exames obrigatórios em determinados casos, obrigatoriedade de uso de luvas e máscaras em casos específicos estão de acordo com a Lei 13.979/20, sempre respeitando o princípio da razoabilidade e da preponderância do coletivo sobre o individual, da saúde coletiva sobre a lucratividade.

Sob este aspecto, o empregado que se recusar a utilizar EPI adequado, como luvas, máscara ou uso de álcool gel, ou que se recusar ao isolamento recomendado ou determinado coletivamente, poderá ser punido com advertência, suspensão ou justa causa.

Por fim, cumpre ressaltar que o empregador não poderá impedir o empregado do exercício de atividades particulares, todavia deve reagendar viagens nacionais ou internacionais a trabalho não urgentes, assim como feiras, congressos, palestras e todo e qualquer ato que coloque em risco seus trabalhadores. Ressalte-se que o empregador que obriga o empregado a viajar em período de pandemia tem responsabilidade objetiva sobre eventual contágio pelo contato com outras pessoas em decorrência deste deslocamento a trabalho (doença ocupacional – artigo 118 da Lei 8.213/91).

A responsabilidade subjetiva do patrão pode ser afastada pela utilização de medidas de precaução, como higiene constante do local de trabalho, máscaras, luvas, álcool gel, etc. Portanto, todas estas práticas devem ser documentadas para evitar futura alegação de responsabilidade patronal pelo contágio.

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *